Saatuani valmiiksi edellisen Valokynän puheenjohtajanpalstan osallistuin seuraavalla viikolla Lean-kurssille. Tilaisuus oli niin hyvin toteutettu, että kaksipäiväisen session jälkeen oli kova into päästä toteuttamaan esille tulleita parannusideoita ja aivot pursusivat uusia mahdollisuuksia. Sillä hetkellä oli hyvät fiilikset kehittää toimintaa yhdessä eteenpäin, jokainen omalla sektorillaan - samaan maaliin.

Olotila olisi saatu pienillä toimenpiteillä jatkumaan ja kurssin annit siirrettyä jokapäiväiseksi toimintamalliksi. Vanha sanonta: "On taottava, kun rauta on kuumaa", pätee tähänkin. Muistiinpanot heti jakoon osallistujille muistutukseksi, mistä keskustelimme ja mitä sovimme. Toteutetut parannukset muiden tietoon, sillä onnistumiset innostavat muitakin tekemään. Lisäksi kurssin opit pysyvät mielessä, kun ne tulevat mukaan myös käytäväkeskusteluihin.

Haastattelemalla eri alojen ihmisiä olen yrittänyt päästä selvyyteen, mikä ihmistä motivoi ja millä keinoin yritys saisi henkilöstöstään parhaan mahdollisen hyödyn irti. Alasta riippumatta samat lainalaisuudet näyttävät pätevän. Ihmisen pitää viihtyä työssään. Pitää saada riittävät pohjatiedot työn suorittamiseen. Ilmapiirin tulee olla kannustava ja positiivinen. Eli työkaverit ja esimiesten esimerkki nostettiin ensiarvoisen tärkeään asemaan.

Työn tuloksista tulee päästä nauttimaan. Muusikoilla pitkä harjoittelu huipentuu onnistuneisiin konsertteihin, joissa pääsee vuorovaikutukseen yleisön kanssa. Tyytyväinen yleisö antaa välitöntä palautetta. Samanlaista välitöntä palautetta saavat myös monet asiakaspalvelussa olevat henkilöt. Esimerkiksi iloinen ja ammattitaitoinen baarimestari luo hyvän tunnelman ja asiakkaat viihtyvät. Entä, jos palautetta ei luontevasti saakaan, koska ei ole kontaktissa "suureen yleisöön". Tai työkavereilla ei ole tapana antaa spontaania palautetta. Tällöin helposti työssä onnistumista mitataan pelkästään asetettujen tavoitteiden ja niissä onnistumisen valossa. Miten määritellä kannustavat työssä onnistumisen mittarit? Ja miten luoda edellytykset tavoitteisiin pääsemiseksi?

Voiko työssä koskaan saada itsestään kaikkea irti pelkästään mekaanisella johtamisella? Henkilökohtaisesti ainakin koen erittäin tärkeäksi aidon ja avoimen vuorovaikutuksen kaikkien työyhteisön jäsenten kanssa. Tällainen vapaa ajatusten vaihto tarjoaa hyvät puitteet myös tiedonvälitykselle ja ennen kaikkea sen jalostamiselle. Tavoitteena on pystyä aidosti keskustelemaan meneillään olevista asioista ja saada entistä parempia ajatuksia. Tämä voi olla vielä kohtuullisen helposti järjestettävissä vakituisen henkilökunnan ollessa kyseessä, mutta miten on vuokratyöläisten tapauksessa?

Usein yritykseen palkataan vuokratyöläinen tekemään sitä, mitä kukaan vakihenkilöistä ei ole ehtinyt, osannut tai halunnut tehdä. Työ voi olla mekaanista, esimerkiksi listojen tarkastusta, joka saattaa vaatia asiantuntemusta myös sisällöstä. Tällaisessa tapauksessa on lähes mahdotonta saada työntekijä motivoitumaan niin, että hän antaisi koko asiantuntemuksensa vuokranneen yrityksen käyttöön. Yhtenä yleisempänä syynä tähän on se, että vuokratyöntekijä ei tunne kuuluvansa työyhteisöön eikä häntä päästetä palavereihin tai anneta kaikkea tarpeellista tietoa työn tehokasta suorittamista ajatellen. Usein asiaa perustellaan virheellisesti liikesalaisuuksilla, sillä onhan vain järjestelykysymys, että palaverissa käsitellään vain niitä asioita, jotka vuokratyöläinenkin saa kuulla.

Kehityskeskustelujen avulla on mahdollista saada selvyyttä alaisten mielipiteistä ja toivomuksista motivaation ylläpitämiseksi. Mikään ei estä pitämästä kehityskeskusteluja myös vuokratyöläisille. Kun kehityskeskusteluissa esiin tulleet asiat johtavat työolojen muuttumiseen innostavimmiksi, ensimmäinen tavoite on saavutettu. Jatkokehitys ei kuitenkaan etene pelkästään kehityskeskusteluilla vaan päivittäisellä vuorovaikutuksella.

Innostuneinkaan ihminen ei jaksa olla kauaa motivoiva, ellei saa vastakaikua kollegoistaan. Hyvän työyhteisön rakentaminen on meistä kaikista kiinni.

Minna Innala
CAD/CAM-yhdistys
puheenjohtaja

Julkaistu Valokynä-lehdessä 2/2013